學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。
經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國(guó)家邊界分割的國(guó)際市場(chǎng)向無國(guó)界的一體化國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國(guó)界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國(guó)公司發(fā)展而來的“全球公司”其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也涉及不同程度的國(guó)際聯(lián)系。
經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國(guó)際竟?fàn)巻栴}。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國(guó)的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國(guó)界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。
從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國(guó)際環(huán)境中和開放引資的國(guó)內(nèi)背景下，越來越多的跨國(guó)公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國(guó)，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國(guó)內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才竟?fàn)幩憩F(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國(guó)際化人才竟?fàn)巼?guó)內(nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等組織又缺乏竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。
如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。
二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。
企業(yè)并購(gòu)中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購(gòu)過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵。
互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。
工作方式歷史性變革的核心概念是遠(yuǎn)程辦公。遠(yuǎn)程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統(tǒng)集中化工作場(chǎng)所之外的任何地點(diǎn)進(jìn)行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時(shí)也包括公務(wù)旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時(shí)間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠(yuǎn)程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。
傳統(tǒng)在家上班的人群大多是自由職業(yè)者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)的催化下已經(jīng)擴(kuò)大到越來越多的行業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)領(lǐng)域。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)在家上班的人數(shù),2000年為420萬,2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數(shù),2000年是246萬，
2002年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%，**年將達(dá)到445萬；我國(guó)的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動(dòng)員工45萬人(占全部工作人口的15%。在企業(yè)界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。
另據(jù)預(yù)測(cè)，今后采取遠(yuǎn)程辦公方式進(jìn)行工作的人數(shù)將會(huì)以年均15%的速度擴(kuò)大。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展和遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)技術(shù)方案的逐步成熟，凡是人機(jī)對(duì)話的工作(即在電腦顯示屏前點(diǎn)擊鍵盤和鼠標(biāo)進(jìn)行工作)幾乎都可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公。
可以預(yù)言,21世紀(jì)將在更大范圍出現(xiàn)一場(chǎng)工作方式或辦公模式的革命，這就是地點(diǎn)分散、時(shí)間彈性的工作方式取代工業(yè)時(shí)代的那種集中地點(diǎn)、統(tǒng)一時(shí)間的傳統(tǒng)工作方式。這場(chǎng)工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農(nóng)業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用叮技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。
目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是I行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的期“E”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等爪企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。
據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著I技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的墓礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。
2024-05-15 10:37:16知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)歷史性變化是知識(shí)員工成為主體管理對(duì)象。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)：20世紀(jì)初,體力員工與知識(shí)員工的比例關(guān)系為9比1；20世紀(jì)中葉為6比4；20世紀(jì)末為3比7；到2010年體力員工與知識(shí)員工比例關(guān)系將成為2比8。
如果說已經(jīng)過去的20世紀(jì)是以體力勞動(dòng)者為主要對(duì)象的人力資源管理時(shí)代的話，那么，21世紀(jì)則是一個(gè)以知識(shí)員工為主體對(duì)象的人力資源管理時(shí)代。按照當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克的定義，知識(shí)員工是指掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念、利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人。主要用“頭腦”進(jìn)行工作的知識(shí)員工，其受教育程度、需求結(jié)構(gòu)、工作期望、價(jià)值觀念、行為能力等,都不同于主要依靠“肌肉”進(jìn)行勞動(dòng)的體力員工。因此,管理對(duì)象的歷史性變化,必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理,首先需要確立經(jīng)營(yíng)知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤(rùn)的生財(cái)之道,企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)理念就應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營(yíng)知識(shí)的思路上來。
知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營(yíng)知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營(yíng)人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來，人們提出了人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。
但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。
2024-05-14 09:50:54知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展帶來了新機(jī)遇，企業(yè)為了更好地迎合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，需做好人力資源智理工作，加強(qiáng)內(nèi)部管理，創(chuàng)新人力資源工作。只有加大人力資源管理力度，才能真正強(qiáng)化企業(yè)管理成效，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而更好地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
因而，企業(yè)要把握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，完善企業(yè)人力資源工作，采用更有效的策略發(fā)展人力資源和管理企業(yè)，能發(fā)掘其特長(zhǎng)，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。重視培養(yǎng)員工能力，是企業(yè)人力資源發(fā)展的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作，做好這項(xiàng)工作不僅能保障人力資源效能最大化，還能強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過人力資源發(fā)展帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
(一) 思想較為陳舊
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源發(fā)展的重要性
當(dāng)前，很多企業(yè)普遍都存在人力資源管理問題，認(rèn)為人力資源的開發(fā)和管理在企業(yè)中作用日益顯現(xiàn)，但由于管理人員缺乏足夠的意識(shí)，使得整個(gè)企業(yè)都忽略了人才價(jià)值。因企業(yè)在發(fā)展過程中忽略了人力資源的角色，在決策過程中將會(huì)產(chǎn)生巨大的偏差，隨之產(chǎn)生諸多問題，不能對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行合理、公正的利用，而且企業(yè)決策權(quán)主要由 領(lǐng)導(dǎo)者來決定這就制約了企業(yè)管理理念，使得人才的培養(yǎng)與選拔有失公正性、公平性，企業(yè)人力資源管理工作流于形式。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，需要不斷地提升人力資源的開發(fā)和使用效率，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才保證。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。人才需求量日益增大，企業(yè)人力資源管理是影響到企業(yè)是否能留住人才的關(guān)鍵因素。
隨著市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改變和人才流動(dòng)加劇，人才在職業(yè)選擇上表現(xiàn)出了重大的選擇性。所以，如何有效地利用人才資源顯得尤為重要。企業(yè)只有不斷提升經(jīng)營(yíng)管理，才能為企業(yè)的發(fā)展提供資金支撐、留住人才，充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐。
(二)人力資源管理問題
首先，人力資源管理者缺乏管理的才能。領(lǐng)導(dǎo)必須在人力資源的開發(fā)上起到帶頭作用，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人能力直接影響到企業(yè)的發(fā)展和管理。然而，我國(guó)企業(yè)的專業(yè)智理人才并不多，而管理人員中的技術(shù)人員相對(duì)較多。其專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)都十分豐富，但普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，欠缺專業(yè)的管理知識(shí)，這是制約企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的重要因素。大部分企業(yè)管理者都把重點(diǎn)放在了資本、裝備和技術(shù)上，整體管理工作十分松散，無法推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
( 二)有利于對(duì)促進(jìn)企業(yè)人才潛能進(jìn)行充分發(fā)掘
人力資源部是企業(yè)的核心部門，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。同時(shí)，人力資源開發(fā)也不僅僅是對(duì)人才的智理。而是對(duì)人才發(fā)掘，對(duì)人才進(jìn)行有效利用，分發(fā)掘人才潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。企業(yè)要注重挖掘員工潛力。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)貴展，對(duì)企業(yè)人力資源親勵(lì)的要求也越來越高。但是，目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源質(zhì)量還不能消足具體要求。如今，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的員工中，有超過半數(shù)的人具有中等職業(yè)學(xué)校的中專學(xué)歷，僅有少量本科學(xué)生，碩十及以上的畢非生則更是鳳毛麟角。
為此，這充分說明了企業(yè)員 工的整體文化素成有待提升，不利于企業(yè)對(duì)新的事物和環(huán)境的話應(yīng)，也不利于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大趨勢(shì)下獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而在一定程度上制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)利及升級(jí)。
三、基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源發(fā)展模式
首先，要充分發(fā)探素質(zhì)教育在人才培養(yǎng)中的引領(lǐng)作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，教育具有舉足輕重的地位，是實(shí)施人才管理的先決條件和某礎(chǔ)。如今，人們對(duì)素質(zhì)教育的美注度越來越高，但應(yīng)試教育依然占有很大比例。因此，要真正做到這點(diǎn)，必須加強(qiáng)改革，立足于學(xué)生時(shí)代，注重知識(shí)創(chuàng)新，才能使廣大人力資源更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的愛展。
其次，在人力資源開愛進(jìn)程中，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是重要內(nèi)容。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展過程中，團(tuán)隊(duì)意識(shí)越來越受到人們正視。因此，必須借助精英的力量來排動(dòng)整體的行為，從而為企業(yè)帶來更多機(jī)遇與可能性。企業(yè)若要在競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，則雷有一支融人企業(yè)文化及縣備合作精神的隊(duì)伍，充分貴探企業(yè)趕聚力。所以，在企業(yè)人力資源開愛中，必須注可對(duì)內(nèi)部、外部因素進(jìn)行分析，創(chuàng)造有利于企業(yè)愛展的良好環(huán)境，使企業(yè)整體精神和企業(yè)文化融為一體，形成長(zhǎng)期的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代凸顯其潛能。
最后，以科學(xué)的人才評(píng)估機(jī)制為某礎(chǔ)，有效地發(fā)展人力資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，要建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)人才能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并明確評(píng)價(jià)指標(biāo)和要求。該體系核心內(nèi)容是“績(jī)效”，建立基于能力、道德素質(zhì)的綜合評(píng)價(jià)體系。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)員工進(jìn)行分層考錢，確保工作有序進(jìn)行，形成全面的考核指標(biāo)體系。
四、基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)管理策略
首先，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)要招聘優(yōu)質(zhì)的人力資源，吸納更多創(chuàng)新型人才進(jìn)人企業(yè)，保障所招聘的人力資源具有充足的知識(shí)儲(chǔ)備。在企業(yè)招聘人力資源過程中，可以應(yīng)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，科學(xué)分析人力資源綜合價(jià)值，并且將其和企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相與較合，從而為企業(yè)貴展招聘更為合適的知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才，確保其在后期發(fā)展時(shí)能為企業(yè)傲出更老貢獻(xiàn)。
其次，既要重視員 工的知識(shí)和技能，又要重視員工的個(gè)性特征。正所譚江山易改本性班稱，員工的能力固然很重要，但一般都是經(jīng)過訓(xùn)練才能提高的，而員工的性格卻很難在短期內(nèi)發(fā)生變化。
所以，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的“操控醬”需要結(jié)合企業(yè)用人崗位要求，美注應(yīng)聘者性格是否與崗位要求相符。另外，候選人性格和團(tuán)隊(duì)角色也要有完整的認(rèn)知，一此工作是團(tuán)隊(duì)合作的，所以在招募時(shí)，也要注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作的能力，這樣才能更快地適應(yīng)團(tuán)隊(duì)。此外一此研究工作，則要求員工能夠忍受和獨(dú)，能夠沉著冷靜不受外界因素的影響“。
最后，使用現(xiàn)代信息技術(shù)落實(shí)人力資源招聘工作，從根源上保隆人力資源招聘效和效果得以改善。運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，可在一定程度上突破傳統(tǒng)人力資源管理模式，人力資源管理人員通過現(xiàn)代技術(shù)拓展招聘華道，即可吸引大批高素質(zhì)的人才。同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)試、在線交流等手墅，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步考察，最終進(jìn)行線下面試，通過大數(shù)據(jù)分析，快速飾選出符合職位要求的人員，這樣節(jié)省面試間，提高招聘效卓和勵(lì)址。
(二]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源開發(fā)
1.積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)資源強(qiáng)化員工個(gè)體培訓(xùn)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)招聘人力資源后，還需要注重開發(fā)人力資源的潛能。于企業(yè)而言，若想更新人力資源知識(shí)系統(tǒng)，提高其綜合能力，需要人力資源管理者在工作中樹立良好的終身警習(xí)意識(shí)。企業(yè)愛探引領(lǐng)作用，使用與聯(lián)網(wǎng)資源培訓(xùn)企業(yè)人力資源。
首先，企業(yè)要為人力資源提供更主培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使得其接觸更為豐富的互聯(lián)網(wǎng)資源。同時(shí)，企業(yè)要對(duì)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容和方法加以實(shí)時(shí)更新，以保障相美人力資源在學(xué)習(xí)平臺(tái)上能積極反饋?zhàn)陨砼嘤?xùn)情況，對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)進(jìn)行全面掌握。
其次，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地愛現(xiàn)人力資源學(xué)習(xí)行為，通過在線考試等方法了解人力資源學(xué)習(xí)情況，并且針對(duì)測(cè)試的結(jié)果制定出適合人力 寄源后期的培訓(xùn)方案，促使人力資源知識(shí)系統(tǒng)得以優(yōu)化，促進(jìn)人 力資源可持續(xù)發(fā)展。
最后，公司還可以建立一個(gè)在線交流平臺(tái)，讓員工在工作中地到的各種難圓，可以在線進(jìn)行咨詢和溝通，并能在線找到工作中的常見向圓和解決方法，提升員工主動(dòng)尋求解決方案的積極性，提高員工工作效幸。
2.多元化員工創(chuàng)造性思維發(fā)展途徑
首先，企業(yè)要積極地謊勵(lì)員工自主創(chuàng)新，使每個(gè)員工都具備創(chuàng)造性，而員 工的創(chuàng)造力則需要管理者采取有效的說局手段，有效地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而提高員工的創(chuàng)造力。其次，組織各種形式的文體活動(dòng)，拓寬員工知識(shí)面。
創(chuàng)意的能力就像創(chuàng)意的靈感總是轉(zhuǎn)瞬即逝，而企業(yè)人力資源管理人員要做的就是營(yíng)造一個(gè)與工作有美的氛圍，讓其思想活躍起來，在輕松氛圍中培養(yǎng)創(chuàng)意思維。
2024-05-13 10:18:131、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建完善的人力資源管理體系首先要組建專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，從負(fù)責(zé)人到執(zhí)行者都必須是受過人力資源管理系統(tǒng)教育且有一定經(jīng)驗(yàn)。其次，管理層必須明白，哪怕是有專業(yè)的隊(duì)伍，人力資源管理也不是光有人力部門就能做好的。
高層管理者、直線經(jīng)理、員工都應(yīng)該在其中承擔(dān)一定的職責(zé)。人力資源管理也不是單獨(dú)的招聘、培訓(xùn)等具體職能那么簡(jiǎn)單，它是一個(gè)系統(tǒng)工程。完善的人力資源管理體系應(yīng)該是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以企業(yè)文化與價(jià)值觀為紐帶，以激勵(lì)員工創(chuàng)造最大價(jià)值為目的，進(jìn)行職位管理與任職資格管理。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、報(bào)酬認(rèn)可、激勵(lì)制度即人力資源管理的“選、育、用、留”。通過有效的雙向溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的管理。
因此，做好人力資源管理的第一步是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理方面目標(biāo)。第二步就是組建專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，并構(gòu)建完善的人力資源管理體系。
2、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，理順管理架構(gòu)目前理論與實(shí)踐中探討最多的組織結(jié)構(gòu)主要有八種，即直線制、職能制、直線-職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制、委員會(huì)和多位立體組織結(jié)構(gòu)等。這里的每一種結(jié)構(gòu)都具有不同的作用，解決某一方面的問題。
從當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際來看，“事業(yè)部制+直線職能制”是最常用的一種組織結(jié)構(gòu)形式，但這種結(jié)構(gòu)的實(shí)際效果并不彰顯，有時(shí)反而使得中層管理人員與高層管理人員的關(guān)系變得微妙。這種微妙的關(guān)系直接后果就是員工的辦事效率低下，心有怨氣。針對(duì)這一問題，可將組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為簡(jiǎn)單的直線職能制，總經(jīng)理辦公室直屬總經(jīng)理管理，負(fù)責(zé)管理整個(gè)公司的計(jì)劃運(yùn)營(yíng)，重大事項(xiàng)的決定由總經(jīng)辦組織召開總經(jīng)理辦公會(huì)議解決。
各業(yè)務(wù)總監(jiān)專心負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)，提供所負(fù)責(zé)板塊的工作質(zhì)量和效率，加強(qiáng)對(duì)直線經(jīng)理的指導(dǎo)，提升管理能力。增設(shè)行政人力資源部門，專門負(fù)責(zé)公司的行政人力事務(wù)。設(shè)置財(cái)務(wù)總監(jiān)，管理財(cái)務(wù)及預(yù)決算部門。
3、完善招聘體系首先，做好人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃好人力資源數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。就是企業(yè)在未來某一段時(shí)間的人力需要數(shù)量，各分配到哪些部門，需要招聘到具備什么素質(zhì)的人員。其次，建立職位管理系統(tǒng)。職位說明書、職位分析、任職資格是人員招聘和調(diào)配的基礎(chǔ)，也是做好人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。
由于目前很多企業(yè)在這一方面都比較缺乏，因此必須建立起來。第三，招聘體系專業(yè)化。招聘涉及到方方面面的事情，而理論上看，將招聘的內(nèi)容進(jìn)行分解使其專業(yè)化是很好的辦法?？砂幢?-1所示來做起。
