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      為全面貫徹落實市委、市政府關于穩(wěn)就業(yè)工作部署，按照“年前年后100天春風送暖”就業(yè)服務專項行動安排，大慶市人力資源和社會保障局于2024年2月26日

    3月8日，大慶市人力資源服務中心與大慶市婦女聯(lián)系合會共同舉辦了2024年春風行動”三八“節(jié)女性專場招聘會。

勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務派遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式，兩者有著本質上的區(qū)別。基于此，兩者是不能混在一起去考慮。

勞務外包是指企業(yè)將公司內的部分業(yè)務或職能工作內容發(fā)包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業(yè)的要求完成相應的業(yè)務或職能工作內容。

勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，勞務派遣單位派遣人員到用工單位從事用工單位安排的工作內容的一種用工形式。

勞務外包與勞務派遣的共同之處是，用工單位或發(fā)包單位都不與勞動者簽定勞動合同。

他們的區(qū)別在于：

1.適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。

2.勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。（不建議發(fā)包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系）

勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規(guī)定的依照公司法的有關規(guī)定設立、注冊資本不得少于五十萬元的法人實體；勞動者完成的工作都是企業(yè)的業(yè)務或職能活動。

3.勞動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區(qū)別。

發(fā)包企業(yè)對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定；

勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。

4.勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”；

勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數(shù)結算費用，其合同標的一般是“人”。

5.違法的后果不同。

勞務發(fā)包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任。勞務外包適用合同法，違約人除承擔合同約定的違約責任外，適用民事賠償責任。

勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按勞動合同法承擔連帶賠償責任。

在實際操作中，在簽訂勞務外包合同和勞務派遣合同方面，企業(yè)應該注意以下事項：

1.合同名稱上必須明確說明是勞務外包合同還是勞務派遣合同。

2.明確合同的標的以及結算方式，合同的標的是“事”還是“人”，費用結算方式是工作量還是服務時間。

3.明確對勞動者的管理責任主體

。

勞務外包合同可以要求勞務承承包單位遵守發(fā)包單位的安全管理以及規(guī)章制度；但是要說明勞動者的工作時間以及工作內容安排由承包單位自己負責。

勞務派遣合同中，用工單位要求勞務派遣單位必須與勞動者簽訂勞動合同。在派遣協(xié)議中，按照《勞動合同法》的要求，應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任，明確勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

4.約定稅收財務處理。

在勞務外包合同中，說明勞務費用稅收的處理，可以約定企業(yè)支付的費用是含稅價，要求承包單位提供發(fā)票。

勞務派遣合同中說明，勞動者的工資稅收由勞動者自己負擔，與企業(yè)派遣費用的結算可以約定稅收及發(fā)票處理。

需要提醒的是，根據《勞動合同法》第九十四條的規(guī)定，個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。因此企業(yè)勞務外包最好是找法人實體作為承包單位，以減少風險。

引言

對于勞動者的合法權益我國是非常重視的，一直在積極完善此方面的法律法規(guī)。我國的就業(yè)形式是多種多樣的，其中有一種叫作勞務派遣，在國企中尤為普遍。不過這段時間國家針對勞務派遣也進行了規(guī)范，讓我們一起來看看吧。

這次向勞務派遣出手的是財政部，就是為了給予臨時工更多的關注和保障。在財政部的管理下，勞務派遣可能會成為絕唱，那么這些政策的落地能否讓“臨時工”們迎來春天？

勞動法有規(guī)定，單位應該與勞動者簽訂勞務合同，這樣出現(xiàn)糾紛時就可以以以合同為依據進行處理。

而在現(xiàn)實生活中我們會發(fā)現(xiàn)，有許多小企業(yè)根本就不會與勞動者簽訂合同，他們連試用期都沒有進行明確規(guī)定。

這就使勞動者的權益得不到保障，實際上是違法的。而出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因就是對企業(yè)的監(jiān)管不到位，這才導致企業(yè)鉆漏洞。

勞務派遣是一種特殊的用工形式，從法律角度來看，其實并不合法，不過因為存在的范圍很廣，所以已經被默認存在。

按照正常邏輯來說，工作中只有兩個主體，那就是勞動者和企業(yè)。而勞務派遣則擁有三個參與者，中間多了個勞務派遣單位。

在企事業(yè)單位來看，這些通過勞務派遣過來的員工就是單位的臨時工，他們的工作權利根本就沒辦法保障。

臨時工并沒有與企業(yè)簽訂合同，有的工作工期比較短，所以工作非常不穩(wěn)定。

而因為沒有合同作保障，出現(xiàn)問題后也很難解決，勞動者根本就很難維權，自然就處于弱勢地位。

對于勞務派遣單位來說，他們只負責提供員工，并不能對員工進行專門的培訓。

這就導致很多時候員工的能力達不到單位的要求，也造成勞動者工作難找，就業(yè)壓力大。

我們應該經常聽臨時工們抱怨，在單位的工作量巨多，自己的能力也很強，結果工資卻比其他人低很多，甚至連基本的福利都沒有。

每次看到節(jié)假日正式員工領取福利的時候，他們不得不認清這個現(xiàn)實，自己在單位的地位根本就比不上他們。

并且很多單位都不會給這部分臨時工繳納社保，完全就是把他們當作“外人”。

在這種單位中，勞務派遣人員還經常被看不起，在單位遭受冷暴力，工作環(huán)境相當艱難。可即使這樣，還是很多人愿意抓住這個機會進入企事業(yè)單位工作。

我國的人口眾多，臨時工群體的規(guī)模也是龐大的，他們服務在多個行業(yè)。

而這幾年因為疫情的影響，很多企業(yè)的收益都受到了影響，裁員的企業(yè)越來越多，臨時工的工作越來越不穩(wěn)定了。

為了解決臨時工的工作難題，財政部出臺了相關政策，主要就是關于加強財政資金使用管理，促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)的指導意見。

在這個政策中，財政部重點關注的就是臨時工的合法權益如何保障，加強對這部分勞動者的就業(yè)管理，為解決爭議提供更有利的依據。

除了財政部，人社局也出臺了相關規(guī)定，要求企業(yè)積極為臨時工們繳納社保。

這些政策的出臺給臨時工帶來了一系列有利影響，會給臨時工們創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。

可以全方面保障他們的權益，使臨時工享受到平等的就業(yè)環(huán)境，提高他們的工資，享受到五險一金的待遇。

不過很多人對這一政策的落地持有懷疑態(tài)度，擔心并不能長久的發(fā)揮作用。

就目前來說，這一政策還存在不少不足之處，比如實施力度和政府監(jiān)管不到位，使政策在推行的過程中面對不少阻力，需要相當長一段時間才能徹底發(fā)揮作用。

隨著國家對勞務派遣員工的重視，未來勞務派遣制度將越來越完善，臨時工的權益將得到大大保障。

而對于勞務派遣單位的管理也將越來越嚴格，取締一些不合理的行為，最大限度的保護勞動者的合法權利。

這將有利于解決我國的就業(yè)問題，使勞動者充分感受到國家以人為本的發(fā)展理念。

現(xiàn)在社會上對勞務派遣員工的認可程度并不高，不過他們卻是單位工作的主力軍，更熟悉單位的工作流程。

他們的工資和福利雖然不高，但在單位的作用卻不容小覷，所以財政部才會出臺這些政策來維護他們的合法權益。

結語

勞務派遣制度還存在一定問題，改善的話還有很長一段路要走，希望國家能堅持走下去，那時必定會迎來春天。

         所屬類別 :科技產品|管理學
        人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
       人力資源(HR)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源管理就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的管理。
        HR(Human Resource)各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。