在企業(yè)管理
社會學(xué)
當(dāng)一家公司的規(guī)模超過150人之后，最高管理者的影響力就不可能直接遍及所有人了。這是因為他已經(jīng)不能與企業(yè)中所有人維持穩(wěn)定有效的社交關(guān)系了。而企業(yè)的內(nèi)部流程不可能規(guī)定所有事情的處理方式，就算規(guī)定了所有的事，也決沒有任何績效體系能夠使得所有的規(guī)定都得到有效執(zhí)行。所以必然會有一些事情的決策，要依賴于企業(yè)文化。
有很多人有一些錯誤的理解，以為企業(yè)文化
一家大企業(yè)的文化，往往會受到其創(chuàng)始人的影響。
創(chuàng)始人在企業(yè)從幾個人到幾萬人的整個發(fā)展過程中一直管理企業(yè)。就算他沒有刻意貫徹某種文化，他的做事方式也會在某些方面深刻影響整個公司的文化走向。谷歌的精英工程師文化、亞馬遜
如果創(chuàng)始人沒有刻意貫徹某種文化，或者在這方面失敗了，那么等到企業(yè)超過1500人規(guī)模的時候，這個企業(yè)就會在不同的部門形成不同的具體的文化——盡管這些文化可能在某些方面帶有共性。這是因為創(chuàng)始人此時已經(jīng)不可能直接影響到全部經(jīng)理了。不同部門的具體決策者必然會有其自身的做事風(fēng)格，如果沒有得到統(tǒng)一，就會自然而然地顯露出來，形成這個部門的文化。
只有創(chuàng)始人從一開始就注重企業(yè)文化，并不斷通過規(guī)章制度、利益分配機(jī)制、重大決策、不斷的宣講來支持特定的、一致的文化，一家大企業(yè)才可能存在一種統(tǒng)一的氣質(zhì)和行為方式。
缺乏統(tǒng)一文化的大企業(yè)，往往就沒有那些具備統(tǒng)一文化的大企業(yè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)。這是因為企業(yè)內(nèi)部混雜的各種文化會降低跨部門合作的效率。
這就好像磁鐵和普通的鐵塊，雖然材質(zhì)可能都一樣，但前者電子旋轉(zhuǎn)方向一致，能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的磁場；而后者電子旋轉(zhuǎn)方向各異，磁場
一個部門可能風(fēng)格是個人業(yè)績優(yōu)先，大家紛紛搶容易做出成績的事情做，硬骨頭沒人啃。另一個部門可能風(fēng)格是以整體業(yè)務(wù)績效為重，如果業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)了難關(guān)，整個部門都全力相幫，不看個人業(yè)績。這兩個部門之間相互都看不順眼，彼此沒有信任，相互配合和跨部門人員調(diào)動就很難辦。
文化決定戰(zhàn)略
創(chuàng)始人極大程度上決定了企業(yè)有沒有統(tǒng)一的文化，以及有什么樣的文化。企業(yè)的文化，常常又決定了企業(yè)的戰(zhàn)略，或者說，決定了企業(yè)戰(zhàn)略
同樣是超市，沃爾瑪創(chuàng)始人的節(jié)儉文化
而好市多（Costco）的善待員工的文化就決定了它很難走整體廉價路線，所以好市多
因為這個原因，大型企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型總是極度困難的事情。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
總而言之，企業(yè)文化是一個大企業(yè)極為關(guān)鍵的方面。
